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外貿大神的32堂客戶成交課：業務新手第一次工作就該懂的訂單成交技巧

為了解決top up加值的問題，作者毅冰 這樣論述：

　　☆單篇文章在外貿論壇點擊超過15000000次， 　　最懂業務痛點，最明白客戶心 　　中國外貿大神毅冰帶來新作，珍貴點撥、助你成交！ 　　★最受歡迎、引頸企盼的客戶攻心術★ 　　不必再猜，為什麼訂單搞砸？ 　　除了降價外，沒別招開發客戶！ 　　為什麼毅冰的文章能火紅，引爆超高點閱率？因為他懂業務新手的玻璃心。 　　毅冰是資深外貿人，從2006年開始，帶領22人的外貿團隊，實現2300萬美金外貿年銷售額。2008年成為買方，長期在香港，澳洲，美國工作，掌管超過3000萬美金項目年採購額。業務經驗及買家經驗豐富，最能理解客戶心態又深知業務常犯的工作誤區。 　　在工作現場常嚷不可能、辦

不到的人，毅冰教你如何把固有思維轉變為想方法、找出路，找出突破口，找到客戶痛點，不可能完成的任務也會有轉機！ 　　●為什麼我們的價格很有優勢，卻拿不下訂單？ 　　→低價格並不是提高訂單轉換率的唯一條件，產品、服務、專業、效率、掌握細節、談判能力……從買方迷戀怎樣的供應商，一窺端倪。 　　●我們是小公司，和大公司相比沒什麼競爭力，大公司似乎壟斷了整個行業？ 　　→客戶在選擇供應商的時候，一定是選擇性價比最好，也最適合自己的，而不見得是這個行業裡最強或價格最低的。 　　●生意就是這麼難做，拚價格拚不過工廠，論服務又不如大公司，怎麼競爭？ 　　→自己放棄自己，才真的無可救藥。任何公司，任何團隊

，都一定有弱點。不是去跟別人的優勢硬碰硬，而是找出自己的優點，走自己的路。 　　●慘了，得延期交貨，該怎麼跟客戶交代，才能圓滿解決又不會惹惱客戶？ 　　→首先掌握延期原因，先解決內部問題，接著跟客戶商量延期，找反轉的機會，把壞事變好事，找出突破點。 　　技巧+心法＝業務高手的養成 　　本書從買家的角度去解析外貿中經常遇到的問題，例如：為什麼報價以後，客戶就沒了音信？除了降價，還有什麼談判手法？等等新手常見的疑難與痛點，並以實例說解，破解諸多外貿成交的陷阱，讓業務員換位思考，徹底了解買方的真實想法，突破思維侷限，順利成交。 　　生意的本質，談判的本質，就是需求探討，就是利潤分享。 　　談判

本身可能圍著價格轉，但是博奕的目的一定是利潤。──毅冰 名人推薦 　　中建材國際貿易有限公司運營總監　　師繼鋒 　　毅冰老師這本《外貿大神的32堂客戶成交課》貫穿了外貿工作流程，讓你置身於鮮活的外貿工作情境之中。不但在「術」的層面教會你工作方法，讓你提升業務能力，也從「道」的層面引導你進行多項修煉，優化處世態度，改進生活方式。總之，這是一本秘笈，讓你的外貿功力再上一個臺階；這是一本哲文，讓你在外貿的修行路上悟道人生。 　　前歐洲宇航集團香港採購負責人、Luxor巧克力創始人　　Ben朱子斌 　　《外貿大神的32堂客戶成交課》對外貿新手以及進階級別的外貿人來說都很實用。這本書對概念和經驗的

解釋到位貼切，不論是作為常備的工具書還是睡前的進修讀物都很不錯。 　　米課創始人、《MR.HUA創業手記》作者 華超 　　無論你是剛入外貿行業的新人，還是資深老業務，在毅冰的書裡都能發現很多意想不到的經驗和資訊。毅冰十餘年一線外貿工作的資歷和積累，是我在這個行業見過的最有價值的資產。現在，你可以通過這本書窺探一二。  

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手機遊戲玩家之人格特質、遊戲行為與基本需求滿意度相關研究：以寶可夢GO為例

為了解決top up加值的問題，作者王映舜 這樣論述：

本研究旨在探討寶可夢GO 手機遊戲玩家之人格特質、遊戲行為與基本需求滿意度之間的關係，研究者採問卷調查法，使用「IPIP 五大人格量表簡版」、「遊戲行為量表」及「基本需求滿意度量表」為研究工具，透過立意取樣網路調查法獲得1686 份有效問卷。將調查資料以描述性統計方法、獨立樣本t 考驗、單因子變異數分析、積差相關分析、逐步迴歸分析及徑路分析統計方法進行分析。研究結果如下：一、 寶可夢GO 玩家人格特質之外向性、友善性及嚴謹性為中高程度、情緒穩定性及智性/想像性為中等程度；而遊戲行為之身體活動、社交互動及旅遊移動為中等程度；基本需求滿意度之生存需求、愛與歸屬需求、權力需求、自由需求及樂趣需求皆

為中高程度。二、 不同性別、年齡、教育程度及職業狀態在人格特質、遊戲行為及基本需求滿意度上有部分顯著差異。三、 寶可夢GO 玩家之人格特質、遊戲行為與基本需求滿意度彼此達顯著正相關四、 寶可夢GO 玩家之背景變項、人格特質與遊戲行為對於所有基本需求滿意度之聯合預測皆有顯著效果。五、 寶可夢GO 玩家之遊戲行為對人格特質之外向性、友善性及智性/想像性與生存需求滿意度、權力需求滿意度、自由需求滿意度與樂趣需求滿意度之間有中介效果。六、 寶可夢GO 玩家之遊戲行為對樂趣需求滿意度、生存需求滿意度、權力需求滿意度與自由需求滿意度有顯著正向影響。根據本研究結果，提出對手機遊戲公司、諮商輔導人員與未來研究

之建議。

What Got You Here Won’t Get You There

為了解決top up加值的問題，作者Goldsmith, Marshall 這樣論述：

想再往上，先改掉21種致命的領導習慣 為何柯林頓、歐普拉能夠長期立於不敗的領導地位？被美國管理協會推崇為偉大導師的馬歇爾．葛史密斯 (Marshall Goldsmith) 在新作《UP學》(What Got You Here Won’t Get You There) 一書中，將親自輔導過世界頂尖企業執行長及其接班人的第一手經驗公諸於世，其中特別歸納出二十一個主管身上常見的習慣，這對沈浸於以往的成功而產生盲點的經理人而言，有如提壺灌頂。 這些惱人的人際行為中的習慣，主要是領導行為。主要包括了： ．贏太多：不計一切代價想贏，任何狀況下都想贏，重要的時候、不重要的時候、無關緊要的時候都要

贏。 ．加值過度：無法遏止對每一個討論提出自己看法的渴望。 ．打分數：幫別人打分數的衝動，將自己的標準套在別人身上。 ．惡言批評：想要讓別人覺得自己很靈巧慧黠，出言嘲諷或做尖銳的評語。 ．告訴全世界我多聰明：想告訴別人我比他想像中更聰明。 ．生氣時發言：將情緒作為一種管理工具。 ．否定，或是「讓我告訴你為何這個行不通」：既使別人沒問你，也想要散佈負面思考。 ．壟斷訊息：不肯分享訊息，想藉此居於優勢。 ．不聽別人說話：對同事不尊敬的方式中最以退為進的一種。 ．懲罰傳訊息的人：不必要的攻擊，受害的是無辜而且想幫我們的人。 以加值過度來說，這是主管身上很常見的習慣，當下屬來向你報告一個好想法，你對

他說：「很棒，但是如果你試試看這樣會更好。」葛史密斯寫道：「你可能把我的想法的內容改進了百分之五，但是將我執行的意願砍掉一半，因為你已經把我對這個想法的所有權奪走了。」 葛史密斯指出，在職場上爬得愈高，碰到的愈是行為上的問題。在組織的較高層，所有領導團隊的人都有很好的專業能力。人際技巧就隨著愈高升而愈重要。葛史密斯一對一的輔導諮詢收費是美金二十五萬，但其執業菁華卻在本書中傾囊相授，一手不留與讀者慷慨分享。 一本你想送給你老闆及所認識的每一個主管或積極工作人的書。 一本你會劃線、記筆記、寫心得、重點重讀幾遍的書。 ★本書中譯本由李茲文化出版。 本書特色 全美首席執行長參謀首度揭露再往上

的條件： 誰會停留在A，誰可晉級到 A+ ？ 為何柯林頓、歐普拉能夠長期立於不敗之地？ 這一堂高階主管領導課程：25 萬美金 不管你幾歲，愈早看這本書愈好! 為何愈來愈多CEO的任期有如曇花一現？ 職場上最常見的21個致命習慣，你有沒有？ Whether you are near the top of the ladder or still have a ways to climb, this book serves as an essential guide to help you eliminate your dysfunctions and move to where you want

to go. Marshall Goldsmith is an expert at helping global leaders overcome their sometimes unconscious annoying habits and attain a higher level of success. His one-on-one coaching comes with a six-figure price tag. But, in this book, you get Marshall's great advice without the hefty fee "Marsha

ll Goldsmith is one of the most credible thought leaders in the new era of business."-The Economist "For over a decade I have worked with Marshall in corporations and seen him teach. In my opinion, he is the best at what he does, bar none. He has that rare combination that makes a great teacher-th

ought leadership, classroom management, and presence."-Vijay Govindarajan, professor and director, Center for Global Leadership, Tuck School, Dartmouth University "America's preeminent executive coach."-Fast Company

海巡署組織變革與行為者適應性之研究：制度變遷的觀點

為了解決top up加值的問題，作者彭睿達 這樣論述：

制度一旦創建，往往會隨著時間的推移以微妙和漸進的方式發生變化。以海巡署為例，海巡署於2000年成立，當時為健全海洋事務管理組織體系，並轉向擴大海洋事務發展，成立之後原先規劃目標是朝向部層級「海洋事務部」方向發展，歷經七次組織變革後，最後成立具政策統合職權之「海洋委員會」。特殊的是，海巡署組織體系因融合警察、軍人及文職公務人員（含關務人員）等三種不同文化背景人員，由於身分別不同，所以身處工作環境與負責工作業務屬性也不相同。為瞭解制度變遷組織變革與行為者適應性情形，除運用漸進制度變遷的理論強調政治背景的特徵與制度本身的屬性之間的相互作用，並結合路徑依賴理論，並由上而下解釋海巡署制度變遷與變革推動

者的類型，以及運用路經依賴理論解釋海巡署組織變革各個節點；再由下而上抽樣海巡署組織成員7,634人問卷調查，探究組織變革因不同身分別（軍人、警察及文職人員）的組織成員之行為者適應性，相互結合探討海巡署組織變革的過程，在特定制度環境中蓬勃發展的不同類型的變革推動者以及組織成員對於組織變革之適應情形。