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國立中山大學 人力資源管理研究所 黃良志所指導 郭書璇的 併購後人力資源部門的角色與功能 （2010），提出tmail格式關鍵因素是什麼，來自於薪酬結構、績效評估系統、溝通系統、教育訓練系統、工作輪調、併購。

而第二篇論文東吳大學 企業管理學系 翁望回所指導 葉怡懇的 成衣代工廠商建立自有品牌之決策與品牌經營模式 （2007），提出因為有 OEM/ODM、自有品牌、品牌經營模式的重點而找出了 tmail格式的解答。

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接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

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併購後人力資源部門的角色與功能

為了解決tmail格式的問題，作者郭書璇 這樣論述：

財富、華爾街期刊或哈佛商業評論中的許多報告指出，許多的併購案最後都以失敗收場，而這個議題不得不使得我們去正視它的重要性。事實上，將近70%以上的併購案無法達到當初預期的財務目標，而這個統計數目著實讓許多的高階管理者感到震撼。然而，諷刺的是，許多的數據顯示併購案的失敗常歸咎於“關於人”的議題。此外，併購後的不確定性更導致人力資源管理之議題無法正確的被落實。 人力資源議題在併購案當中，可被劃分為併購前和併購後兩個階段，而許多的文獻都可清楚的指出人力資源部門在這兩階段有著不同的策略，然而，本研究將重點著重在併購後期階段。的確，併購後期，人力資源部門將把評估的目標著重在組織文化

、組織結構差異性、領導者的角色與管理風格等面向上。另外，高離職率、士氣與工作動機降低都是導致併購案失敗的主因。再者，人力資源政策之改變、組織精簡、員工壓力與系統結構之差異都是併購後值得被正視的議題。因此，人力資源管理議題在併購的議題當中佔領著相當大的重要性，所以，本研究將把重點聚焦在人力資源規劃、績效評估、員工發展與勞資關係等面向上。 此外，併購案也會導致員工的職涯路徑、發展之改變，部分的員工必須面臨職位重新編制與工作輪調計畫。因此，人力資源部門必須發展出一套完善的教育訓練機制與溝通系統重建員工的自信心，而這些計畫將有助於員工適應併購後的職涯適應，並且有效發揮其員工的潛能。 最後，

併購後，雙方的薪資福利面臨了無可避免的差異性，有些組織的薪資結構依照績效作為評估標準，然而，有些組織則規劃較高的底薪系統，因此，人力資源部門必須重新評估薪資福利與獎酬系統，讓員工內心可以感到公平。此外，人力資源部門需和工會定期保持會議，並且維持合諧穩定的關係，因此，本研究將著重人力資源部門如何與工會保持其正向關係以協助員工保證其工作之權益。總而言之，一旦人力資源管理議題能確實落實，其將有助於倂購案之成功。

成衣代工廠商建立自有品牌之決策與品牌經營模式

為了解決tmail格式的問題，作者葉怡懇 這樣論述：

我國代工產業於七０年代開始著手進行轉型，將價值活動向下游延伸，不再只負責OEM（Original Equipment Manufacturing），更整合產品設計過程，朝向ODM（Original Design Manufacturing）的經營型態，然而企業還是必須走入自創品牌，使企業本身在產銷價值鏈中大幅提昇附加價值，在市場上才具有主動攻擊性，而不至於隨著景氣或外在經營環境變遷而沈浮，使企業得以永續經營。 早在十幾年前，國內便有代工廠商開始致力於自有品牌這條路，時至今日已有許多建立自有品牌成功之案例。在2007年台灣10大國際品牌中，便有多家企業是從純代工走向自有品牌的案例。由此可

知，代工廠商的確是有機會成功地建立自有品牌。過去雖有許多探討代工產業建立自有品牌的研究，但大部分研究的焦點皆集中在資訊產業，故本研究希望能探討為台灣創造經濟奇蹟的成衣代工廠建立自有品牌的決策依據為何，建立自有品牌後如何經營，提供欲建立自有品牌的代工廠商為一參考依據。 本研究選用建立自有品牌多年的台南企業及剛建立自有品牌的聚陽實業作為研究對象，主要採用個案研究法。利用產業結構及產業生命週期的競爭生態分析，接著探討企業本身的核心能力及策略雄心，來瞭解個案公司建立自有品牌的決策依據，最後從品牌定位、行銷通路及代工與自有品牌三方面探討個案公司自有品牌之經營模式。 從個案的實例研究中，可發現

縱使產業結構與產業生命週期的外部環境因素會影響建立自有品牌成功與否，但仍是可以透過選擇利基市場定位來提高品牌成功率，且當自創品牌之產品與企業本身核心能力關連性強及企業具有策略雄心時，品牌發展亦會較為順利。在品牌經營模式方面，兩家個案公司品牌經營模式十分雷同，均選擇具有市場缺口的利基市場發展產品，大部分的品牌多利用實體通路銷售商品，且目前都僅有一個品牌利用虛實並進的多重通路；最後則藉由品牌與代工市場明確分割，同時經營代工與品牌，利用代工穩定的獲利來源，支撐品牌之發展。

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