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國立中正大學 企業管理研究所 楊文芬所指導 李佳融的 探索組織印象管理戰術對組織人才吸引力 與企業可信度的影響 （2013），提出indeed徵才評價關鍵因素是什麼，來自於組織印象管理、資訊不一致、組織人才吸引力、企業可信度。

而第二篇論文東海大學 企業管理學系碩士班 吳祉芸、黃開義所指導 李佩珊的 台灣企業員工甄選面談流程之現況調查 （2009），提出因為有 員工甄選面談、面談結構性、面試官反應的重點而找出了 indeed徵才評價的解答。

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接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了indeed徵才評價，大家也想知道這些：

探索組織印象管理戰術對組織人才吸引力 與企業可信度的影響

為了解決indeed徵才評價的問題，作者李佳融 這樣論述：

印象管理(Impression Management)可以幫助個人建立或改變他人對自身看法。早期印象管理的理論關注在個人層次，近年來學者開始關注並探討組織層次印象管理戰術的運用與管理內涵。組織可以運用印象管理戰術傳遞不同訊息以影響訊息接收者的認知，並藉此建立受人青睞的形象，但當訊息接收者察覺組織印象管理戰術所傳遞的訊息被揭露前後不一致時，資訊不一致則可能對組織及組織原先所使用之印象管理戰術產生負面看法。本研究採取組織印象管理戰術中的迎合(Ingratiation)、威嚇(Intimidation)、組織行銷(Organization- Promotion)、典範(Exemplificatio

n)與懇求(Supplication)戰術作為自變數，並將組織人才吸引力(Organizational Attractiveness)以及企業可信度(Corporate Credibility)作為應變數，探討組織印象管理戰術對求職者知覺的影響，且探討在組織印象管理戰術所傳遞的訊息被揭露前後不一致後，資訊不一致是否對求職者原先的認知有所影響。本研究共回收375份問卷進行分析。研究結果顯示，僅有懇求戰術以及組織印象管理戰術所傳遞的訊息被揭露前後不一致，會對組織人才吸引力與企業可信度產生負面影響，其餘則均無顯著影響。

台灣企業員工甄選面談流程之現況調查

為了解決indeed徵才評價的問題，作者李佩珊 這樣論述：

近年來，人力資源議題逐漸受到重視，不論在學術或實務上，都了解一家公司唯有成功的人才募集，才能得到理想人才。然而，目前以面談方式徵才是企業使用最廣泛的甄選工具，但其有效性未達成共識。文獻指出面談轉換成結構性面談，可有效提升面談效度，但相對來說，卻缺乏針對面談實務的業界調查，例如在面談執行方式及細節上，缺乏完整而全面的調查，存在著研究缺口。故本研究的主要目的，一則探討臺灣企業在甄選人才時，使用面試作為甄選工具的現況，二則了解企業是如何將面談做為甄選工具，並試圖了解其原因。其過程會針對幾項重要的面談操作實務進行調查，以了解目前台灣企業面談工具的慣例和細節。研究結果指出，將過去有關結構性面談的文獻與

實務界的面談現況做比較，發現文獻中大部份提出的效度問項的確存在實務界，並且在面試官反應上，並不會因為受到限制，就降低使用意願，而是當他們認為該作法有助於甄選面談，則傾向使用並願意做事前準備。

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