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組織氣候認知、組織承諾與創新行為之研究－以臺北市運動中心及健身俱樂部員工為例

為了解決World gym 教練離職的問題，作者徐嘉琪 這樣論述：

本研究旨在探討運動組織員工之組織氣候認知、組織承諾與創新行為。針對臺北市部分運動中心及World Gym臺北地區四家分店之員工進行問卷調查，以研究者自編之「員工組織氣候認知、組織承諾及創新行為調查問卷」為研究工具。共計發出290份問卷，回收問卷262份，得有效問卷239份（91.2%）。研究結果如下：一、受試者以「男性」、年齡「21-30歲」、任職年資「1-3年」、月收入「18000元以下」、職稱「教練/指導員」、任職「專職」及教育程度「大專（院校）」為最多；組織氣候認知以「結構認同」構面得分最高；組織承諾以「情感性承諾」構面得分最高；創新行為則以「創新行為的擴展」構面得分最高。二、不同類別

及不同月收入的員工在組織氣候認知之獎酬標準及組織承諾之規範性承諾構面上皆有顯著差異；不同任職的員工在組織氣候認知之結構認同、獎酬標準與責任認知有顯著差異；不同任職與不同年齡的員工在組織承諾之情感性承諾及規範性承諾有顯著差異；不同月收入及不同任職年資員工在組織承諾中情感性承諾構面上有顯著差異。三、運動組織員工之組織氣候認知中結構認同、獎酬標準和責任認知及組織承諾中情感性承諾和規範性承諾等構面與創新行為的擴展及創新行為的實施皆呈現顯著正相關，組織氣候認知之人情感受構面與創新行為的擴展呈現顯著正相關。四、對創新行為有最佳之預測效果的變項為組織承諾中的「情感性承諾」、「規範性承諾」、組織氣候認知中的「

責任認知」以及組織承諾中的「持續性承諾」等四個構面，共可以解釋依變項29%的變異量。