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觀光工廠員工教育訓練成效評鑑指標建構之研究

為了解決台電訓練所112年度訓練計畫的問題，作者劉靖香 這樣論述：

本研究目的在建構觀光工廠員工教育訓練成效評鑑指標，以供觀光工廠推動員工教育訓練及進行訓練學習評鑑時之參考。研究方法兼採德懷術及AHP層級分析程序法。首先以Kirkpatrick的四層次評鑑理論為基礎，透過文獻探討整理本研究指標架構與調查問卷初稿，其次，邀請15位學者專家進行問卷調查。問卷調查分為兩部分，第一部分為德懷術調查問卷，其目的在建構員工教育訓練成效評鑑指標系統之內容，第二部分為AHP層級分析調查問卷，其目的在評定各層面指標之相對權重，以提供觀光工廠員工教育訓練成效評鑑參考。本研究結果與結論如下:一、觀光工廠員工教育訓練評鑑指標建構內涵包含四個評鑑層面（反應、學習、行為、結果）、11項

評鑑向度（學員滿意度、學員參與度、課程關聯度、認知理解程度、專業技能運用、態度改變、知識轉化程度、工作服務士氣、員工工作的能力、員工的組織績效、員工的顧客滿意）、22個表現指標及56個次指標內涵。二、觀光工廠員工教育訓練評鑑指標系統，第一層次的四大層面之間的相對權重與排序結果，以「行為」權重值最高，其次是「結果」，再則是「學習」，而「反應」權重值為最低。三、觀光工廠員工教育訓練評鑑指標系統，第二層次的11項內容向度整體重要性排序結果，以工作服務士氣最重要，其次是員工的顧客滿意與知識轉化程度，其餘依序為態度改變、員工的組織績效、專業技術運用、員工的工作能力、課程關聯度、學員參與度、認知理解程度、

學員滿意度。四、觀光工廠員工教育訓練評鑑指標系統，第三層次的22個表現指標整體重要性排序結果，以員工服務精緻程度最重要，其次是個人專業能力與團隊溝通。五、觀光工廠員工教育訓練評鑑指標系統，第四層次的56個表現次指標整體重要性排序結果，以「訓練課程使學員強化各項事務運作效能的溝通能力」最重要，其次是「訓練課程能讓學員熟悉企劃策略、方法與執行細節。」與「訓練課程能促進學員與團隊中的成員合作，達成各項任務。」。最後，研究者針對研究所得之結果，具體對觀光工廠企業主管、專業人員與其員工提出適切應用於觀光工廠員工教育訓練評鑑指標依據，為觀光工廠產業教育訓練方案評鑑模式方面的研究貢獻一己之力。一、對觀光工廠

員工教育訓練單位建議(一) 觀光工廠展開員工教育訓練成效評鑑時可參酌採用本研究建構的評鑑指標系統。(二) 應用觀光工廠員工教育訓練成效評鑑指標規劃企業員工訓練課程。(三) 運用觀光工廠員工教育訓練成效評鑑指標促進員工服務的專業標準。(四) 應用觀光工廠員工教育訓練成效評鑑指標與政府機關建立觀光工廠員工教育訓練模 式與標準。二、對觀光工廠員工建議(一) 以觀光工廠員工教育訓練成效評鑑指標自我檢視。(二) 可提升觀光工廠員工具備專業服務素養。三、對未來研究建議(一) 可增加AHP與互動關係人對指標重要性評估之比較。(二) 可採用其他研究方法來建構觀光工廠員工教育訓練成效評鑑指標。(三) 可簡

化德懷術調查問卷觀光工廠員工教育訓練成效評鑑指標項目。

證券業財富管理教育訓練推動過程、成效與組織變革之個案研究

為了解決台電訓練所112年度訓練計畫的問題，作者林欣平 這樣論述：

自民國94年金管會開放券商與金控公司，跨業買賣與代客操作財富管理金融商品，證券業者都將此一時機當作因應金融服務自由化的契機，因此紛紛以教育訓練強化組織變革準備，以強化員工因應組織變革所需的專業能力提升。就如「得魚忘筌」教育訓練並不是讓每個人都感受到是組織變革成功的關鍵，但若沒有一段時間持續地投入財富管理教育訓練，券商的組織變革準備就不完整。因此本研究透過個案企業的深度研究，期望達成以下研究目的:1. 探討個案證券商財富管理教育訓練之推展過程。2. 探討個案證券商推展財富管理教育訓練之成效。3. 探討證券商推展財富管理教育訓練所產生之組織變革議題，有關個案公司員工對組織變革準備之認知。4

. 探討證券商推展財富管理教育訓練所產生之組織變革議題，有關個案公司員工的組織變革抗拒之認知。5. 探討個案公司組織變革準備度對組織變革抗拒之關係。本研究採個案研究法，財富管理教育訓練成效背景資料的收集方法包括文件資料、檔案紀錄與參與觀察。而組織變革議題使用問卷法，研究對象為個案公司營業檯主管40 位與由主管隨機抽取受過財富管理教育訓練營業員160位，以問卷方式發放160份問卷，並採配對問卷，由主管與部屬按照1:4之比例發放填答。 本研究回收147份問卷，扣除7份無效問卷，共得到140份有效問卷，回收率87.5%。並透過因素分析、信度分析、獨立樣本t檢定、ANOVA分析、迴歸分析等研究方法

。本研究的主要貢獻，在於發現女性員工相較男性員工，對組織變革準備與組織變革抗拒的認知不同，研究發現個案公司員工，對組織變革準備構面，其中「願景導向」、「價值創新」、「組織支持」、「及時調適」四個次構面元素，對不同員工「願景導向」、「價值創新」、「及時調適」呈現顯著性，但對不同員工「組織支持」呈現不顯著性。個案公司員工對組織變革抗拒構面，其中「憂患知覺」、「感知威脅」、「資訊依賴」、「保護慣性」四個次構面元素，對不同員工「感知威脅」、「資訊依賴」呈現顯著性，但對不同員工「憂患知覺」、「保護慣性」呈現部份現顯著性。因此不同性別的員工，對研究各構面間呈現據部份顯著性差異。個案公司員工組織變革準備「願

景導向」，對組織變革抗拒「憂患知覺」具預測性；個案公司員工組織變革準備「願景導向」、「價值創新」、「組織支持」、「及時調適」，對組織變革抗拒「組織支持」具預測性；個案公司員工組織變革準備「價值創新」對組織變革抗拒「資訊依賴」具預測性 ；個案公司員工組織變革準備「及時調適」，對組織變革抗拒「保護慣性」具預測性 。本研究建議在後續研究，可透過普查法針對證券業推展財富管理教育訓練，所產生之組織變革準備與員工組織變革抗拒，進行更深入的因果關係研究，以進一步了解組織變革中介或干擾因子組成;也可透過組織變革管理，進一步研究教育訓練成效與組織變革成效間的關係。