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我國企業社會責任之研究-以中高齡者再就業為例

為了解決台大校園徵才時間的問題，作者程佩珩 這樣論述：

在全球人口老化與少子化的雙重影響下，各國都面臨勞工短缺的勞動力問題，我國於2018 年也正式進入高齡社會，並面臨中高齡勞動力的社會議題。而2015 年聯合國永續發展目標8.「促進包容且永續的經濟增長達到全面且有生產力的就業，讓每一個人都有一份好工作」，更將是一大挑戰。 本論文的研究問題是：我國企業社會責任之研究–以中高齡者再就業為例。將以文獻蒐集做為起點，再從「前百大企業」的企業社會責任報告書中進行資料的整理分析，並參考國外案例以及不同企業進行深度訪談之後的重點內容整理，來深入探討中高齡工作者在資深人力資源運用上的機會點與建議，以提供政府、企業及民間組織未來在資深人力管理上的運用策略參

考。

日本採用內定與試用期間爭議問題之研究

為了解決台大校園徵才時間的問題，作者陳鴻慈 這樣論述：

勞雇關係從一開始之招募廣告、勞動契約之展開至勞動契約之終止，各階段皆可能發生法律爭議。依勞基法之立法目的為保障勞工權益、加強勞雇關係，但在保障勞工權益之前，應注意締結契約之時所可能發生之各種爭議。例如，求職者在成為正式勞工之前，所謂採用內定期間與試用期間，我國勞動基準法與相關勞動法令皆未置規範，但未置規範仍有爭議產生。因此，本文特別就締結契約過程中、仍未成為正式勞工前所謂採用內定期間與試用期間為探討。 所謂採用內定係指雇主與求職者約定將來就勞之口頭或書面預定。採用內定之法律性質應以內定通知之內容與雇主僱用勞工之慣行綜合判斷。若內定通知已記載就職日或契約當事人就必要之點，互相表示

一致，契約即為成立，此為民法第153條之明文。然而，內定期間中，雇主與內定者實際上尚未提供勞務、獲致工資。因此，應為附效力始期之勞動契約成立。在採用內定勞動契約成立之見解下，取消內定即具有解僱之法效果，但內定者與雇主之間之緊密程度非如同正式勞工，因此，取消內定事由得以較寬鬆解釋，僅具有客觀合理性與社會相當性，方可為之。 採用內定乃雇主用以評估勞工是否適格正式勞動契約之僱傭關係。試用期間亦同樣具有測試勞工是否具有職務適格性之性質，且日本採用內定與試用期間過程嚴謹。我國約定試用期間雖行之有年，但嚴謹度不如日本高，有侵害勞工權益之虞，亦為容易發生之爭議問題。尤其是試用期滿後之評定標準，往往流於

雇主恣意為之，欠缺客觀標準。因此，本文以為試用期滿之解僱事由，雖須符合勞基法第11條與第12條，但解釋上應比解僱正式勞工寬鬆，而此較寬鬆解釋並非肯定雇主漫無界限解僱試用勞工，仍應合於社會相當性與客觀合理性之框架下，始為適法之解僱事由。